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在ATD能力模型中，组织影响力是三大能力之一，也就是简称TD。组织文化，是TD的重要部分，组织氛围，又是组织文化的重要组成部分。组织氛围就是组织的心理空气。作为培训经理，绝对要了解组织氛围及如何打造健康的组织氛围，如何改善组织氛围。当然，在选择工作的时候，如果有的组织氛围跟你的价值观不匹配，也能提前火眼金睛发现，避免踩坑。年，调研公司盖洛普提出了一个估算：假如一家企业有60%的员工感受到自己被尊重、被重视，可以自由地发言，那么，员工的流失率可以降低27%、安全事故减少40%，生产率提高12%——可见，对于企业来说，为员工提供有充分心理安全感的工作环境有多重要。心理安全的概念听起来并不复杂，但我发现，在实际工作中，心理安全遭到了各种误读，我来说几个最典型的误区：首先，心理安全感不是降低工作标准。许多人以为，有安全感的工作环境，就是指不需要按高标准、严要求来工作，也不用遵守任务时间表，可以“优哉游哉”地混日子。这是彻底的误解。提供心理安全感，不是为了让团队成员停留在“舒适区”，而是在压力和动力水平都较高的情况下，让团队进入“学习区”，积极地展开相互学习和协作，就像智利矿难救援这样。其次，心理安全感不是让大家都做“老好人”。有心理安全感的工作环境，并不意味着毫无原则地赞同彼此的观点。你可能也见过这么一种情况：在会上，大家维持表面的友好和礼貌，随口附和同事的观点，背后转头就悄悄说同事的坏话，至于会上讨论过的方案，根本没人去执行。这样的倾向，对于团队的成长和创新精神，极具破坏性。再次，心理安全不是“信任”的同义词。心理安全和“信任”有很多共同点，但它们并不是一对可以互换的概念。关键的区别在于，心理安全感是整个团队共同感知到的体验、氛围，而“信任”只存在于个体心中；信任可以对他人保持“适当的怀疑”，而心理安全意味着，要首先给予他人“适当的支持”——比如，当同事承认自己犯了错误的时候，你会相信他的动机、出发点是好的，虽然他出了问题，但你会往好处想。最后，心理安全也不是一个性格因素。心理安全指的是工作的大环境，而不是指某个员工是否个性内向、害羞、缺乏自信。研究显示，工作中体会到的心理安全感，跟员工的个性特征没有关系。在心理安全充足的大环境里，员工会敢于表达自己的想法，不管他们的性格是偏内向还是偏外向。通过这些“拨乱反正”，希望你能更准确地理解心理安全的意义，不让错误的认知把团队带入歧途。有本组织行为学，可谓是经典。相当于给你一份清晰的组织的行为地图，从个体，团队到组织。读完你就知道团队管理课程的设计逻辑，根源在于哪里。全文及音频可点击阅读原文预览时标签不可点收录于话题#个上一篇下一篇


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