人往高处走，水往低处流。

在职场里，很多人期望自己“升官（职位）发财（涨薪水）”，而我认为并不是每个人都适合管理者，特别是遇到一些因个人业务能力表现非常出色的员工，他的上司想将他提拔上来当管理，一心期望他能把他的业务能力复制给更多的员工，那么自然团队就会强大，这是一种偏见——他有可能成为一名出色的管理者，也有可能成为员工的“恶梦”。

其实针对成熟的公司，有着两套不同的“升官”体系——一种是管理级别上的升职，另一种是专业能力级别上的升职，有着不同的成长路径，自然对人的要求是不一样的。

而我现在分享的是怎样识别有管理潜质的员工，并着意培养他们的方法。

被提拔为管理者的人，他们都具备什么样的潜质？

一开始有必要先澄清，潜质分两种，一种是天分，与生俱来；另一种是通过在工作的经历和生活上的历练，让他们慢慢具备了某种认知和做事技能等，这也意味着有些潜质是可以在后天习得的，且并不是一成不变的，它是会变化的，而变得怎样则取决于两点：他身处的工作的环境和个人遇到的遭遇对他产生的影响。那么这些储备管理者，都会有哪些潜质呢？

1.有一项很擅长的核心能力，能为公司创造预期的价值或超出公司期望的价值。

有一句话叫“在社会上立足”，那么意味着你有一项你可以拿出来做价值交换的技能，若你很擅长一个核心技能，与某公司达成雇佣关系，用这个核心能力创造的价值来换取薪水，这可以被认为是你的核心价值。做你能擅长的工作有好多好处，你第一点是愿意去做；第二是能做得出色，做得不错或能做得更好；第三是能为公司的客户带来价值，使客户满意，同时让你更有自信心和冲劲。那怎样评估你因能力而获得青睐呢？

你用能力做出来的业绩不错，至少是优秀的级别，若是卓越的就更好

若把你的核心能力分成0-10分，9.5-10分是专业大牛级别，8-9分是优秀员工级别，而一切都是结果导向的，在各种问题凸显、条件不齐全和周围环境差的情况下，仍能拿出当初和公司定下的目标交差，或者超出上司期望的目标来，那么就会引起对你的