每个人都有影响力，不是因为职权，单单因为你是你自己。

日本科学家发现幸岛短尾猴会清洗红薯，并把这看做是非人类种群表现出的一种文化现象。至于第一只洗红薯的猴子，就像第一个吃螃蟹的人一样，它的一小步，似乎象征着种群的一大步。

事情的经过大概是这样发展的。

一些研究学者观察短尾猴时，在当地种植了一些红薯，后来猴子们发现红薯，就当做一种新的食物来吃。但由于红薯在沙土里生长，经常沾着一些沙石，非常磕牙。

终于，一只聪明的猴子发现掉到水里的红薯不再那么磕牙，于是，它开始用水洗红薯吃。其他的猴子发现了他的习惯，或者还经过一些不为人知的交流，越来越多的猴子开始学会这个方法。

于是，震撼的一幕出现了。

这一天，在皎洁的月光下，多只猴子排队在水里洗红薯，就像预示着一个新纪元的到来。或许我们人类最初也是这样一步步走向文明。

这个故事在社会学和人类学领域很出名，说的就是影响力，当一个人在小范围内做正确的事情的时候，他的行为可以影响到身边的人，而这种影响还会产生一种聚合效应。

用在企业管理方面，我们可以把它看成是一种思想、文化、习惯，在团队或者企业里发展壮大的过程。对此，在所有成员中，领导者无疑能造成最深刻、最广泛的影响，所以需要特别注意。但反过来说，如果领导者能用好这种力量，做起管理来无疑会得心应手许多。那么，领导者到底该怎么做呢？

①

建立吸引员工而不是管控员工的底层影响逻辑

当前的影响力模型中，影响力要发生作用，大体也就“推”和“拉”两个动作。

这就要谈到中国式管理和西方管理的最大不同，在西方管理来说，是通过各种管控措施，比如说提建议、讲道理、做考核等，去“推”员工做事，而中国式管理则是通过对人性的把控，“吸引”员工自动、自主、自愿做事。当然，这并非说西方管理就没有“拉”的成分，而是有所侧重，其管理的底层逻辑就是建立在“推”的思维上的。

这其实也体现了两种不同的领导-员工关系：“推”员工做事，时刻担心员工不够努力，时刻防止员工做错事，两者处于对立状态，效果自然不好；“拉”员工自动做事，员工自然会尽心尽力，领导者只要关心怎样引导他，怎样帮助他把事情做好就可以了。

思想决定行动，所以，要想让员工更自动、更自主地赞同你、支持你、追随你，就要从最基本的影响力逻辑开始，用你的影响力去“吸引”员工，而不是“管控”他。

②

从供需关系看，要明确你想要影响的人，他们需要的是什么？

最近听一个做教练的朋友说：“一个将军，责任不是让士兵喜欢，而是让士兵在战场上歼灭敌人，活着回家。一个管理者，责任不是让员工喜欢，而是帮助员工成长，让员工获得更多的认可，更高的收入，更好的生活。”

曾仕强教授“安、和、乐、利”的理论阐述的也是这个道理。

利是前提，也是基础。这个“利”不只包括给员工发工资，还包括要让员工看到，这个企业是有前途的，也是有“钱”途的。也就是说，领导者要具有基本的盈利能力。

乐是兴趣爱好，是幸福感、成就感，是最容易激发员工自动自主意愿和想象力、创新能力的因素。也就是说，领导者要尽可能让员工去做他喜欢做的事情，帮助他成长并让他感觉到价值和意义。

和，包含多个层面：员工、管理人员、企业家、企业、社会，这些对象内部、相互之间，甚至几个对象之间，都可能产生交互，最终交织成错综复杂的关系。和，说的就是这些关系形成的一种最佳状态。在西方管理中，这个说的就是冲突管理。

以上三者缺一不可，又不能单独运行。只有利，企业就是捞一票就走；只有乐，企业就变成了兴趣小组；只有和，企业就像一场宴会，大家表面上言笑晏晏，其实各怀心思。

所以曾仕强教授提出“安”，要求己安人安，私以为是以上三点融汇并升华而成的一种最佳管理状态，也是领导者影响力的终极目标。

③

换个思路做管理，把人作为管理的中心

中国人的理解是，事情是人做的，所以管理要以人为主。中国人用“拉”的方式影响他人，就是以人为主的管理思路。这个思路，不只在人际关系、社交法则上有用，企业在做计划、做执行、做考核、做奖惩时，同样有用。

中国人招聘更讲因人设事，领导者的尊重、重视，很容易就得到“知遇之恩”的反馈，人才招进来也很容易就有“一家人”的荣誉感和责任感，工作起来就会更用心、更合作。

在计划与执行上，领导者的大智慧就是“无知”。计划越详细越好，执行的、维护的、相关的，大家一起来讨论、来推演，争取制定出最“圆满”的计划；执行则需要领导者以止、定、静、安、虑、得为基本态度，在计划和现实之间，做出调整决策，做好计划者和执行者之间的协调者，并用最大的热诚和信心去推动执行。

中国人做考核，讲究“救人而非杀人”的心态，在圆满中分是非。这并非说要彻底“去惩罚化”，而是说你考核的心态上，是救人，这是个初心的问题。在考核目标和衡量标准公正、清晰的前提下，及时提醒他、指导他、帮助他，这才是积极、正向的考核心态。

④

以身作则，通过改变自己来改变他人

心理学有一个很重要的影响力法则——权威法则。在企业内，领导者就是权威。你的一举一动都将带给员工无远弗届的影响力。所以领导者要注重自身在员工眼里的形象。你可以不够高大，但必须是公正、有担当的；你可以不够亲和，但必须是积极、有分享精神的。你要求员工做什么，你自己就最好先要做到。

此外，领导者自身言行和企业文化建设有很大关联。当前很多企业的企业文化最初就是来自领导者的思想总结。所以，领导者，你想要自己的企业变成什么样，你自己就要先有什么样的思想和言行。就像故事中那样，你的一个正向行为，会不知不觉被很多人模仿、践行、习惯，直至凝聚成一种精神、一种文化。

中国人最厉害就是看你对我怎么样，我就怎样来对待你。所以我们把人分为三种：第一种是顺民，中国人一般尽量当顺民；第二种是硬汉，你领导看得起我，我就当硬汉——做忠义之事，说别人不敢说的话，为正义而牺牲也在所不惜；你领导看不起我，我就做隐士——我不闻不问免得生气。

人是一个公司兴衰成败的关键。每一个人不管处在哪一个岗位，都会向上、向下、向左、向右产生影响。人不在于职位的高低，不在于从事什么行业，而在于讲话有没有人听，在于大家是否都愿意和你在一起，和你互动。

管理是修己安人的历程，修己的具体表现，在于促进组织成员的自觉、自律与自主。透过员工的自主，企求人安己安，发挥管理的最大效能。安人的历程，便是“由开心而交心，借交心而共同关心，然后产生同心”的一连串“心”的变化，所以对中国人来说，管理是“心连心”的过程，而安人则是“心连心”的结果。

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