做培训的伙伴，经常会有一个苦恼的地方，就是似乎总是在课程、讲师、学员和培训组织这几件事儿上划圈，似乎总是和公司的业务隔了一道墙。现在有些比较片面的说法，比如做业务的人可以做培训，但做培训的人缺不能转行做业务。也有做培训的伙伴，把培训当成了脱离业务而存在的一项专业，认为做培训的人，不论跳到哪个行业，都是一样的工作套路。

要真正成为业务的“partner”，要发挥对业务发展的影响力，就一定要成为至少半个业务专家。唯有如此，做培训的伙伴才可能在公司立足。其实做培训的伙伴，有很多资源和渠道可以介入对业务的理解。一名优秀的培训管理者，可以从这个方面入手，提升影响力，也有助于企业内部的课程开发

第一步：与业务部门沟通培训需求

目的是明确公司战略要求与目前能力现状的差距，找到合适的培训主题，以及合适的培训讲师。这是自上而下的一步，也是非常关键的一步。有条件的公司，建议组建业务人才委员会，这样培训的伙伴就比较容易和业务的伙伴建立共同的沟通语言。

第二步：与目标讲师沟通

在于讲师沟通中的几个关键点：

1、讲师对于该业务问题的理解，观点是否足够深刻，有条理性、系统性。

2、讲师个人对开发这个话题的意愿是否强烈，是否愿意在这个上面花时间研究。

3、讲师个人对于课程开发的基本想法，预计投入的时间、资源等。

如果讲师符合这三个条件，我们一般就可以和讲师一起开始下面的步骤了，否则就要另请高明。

第三步：挖掘目标学员的需求

这是一个很有意思的步骤，我们很多时候会发现，需求部门对话题的看法，和学员的看法是不一致的，这就需要我们和讲师一起做判断，并和需求部分做确认。需求调研，可以采用很多方法，问卷、电话、面谈，等等。回复“PX32”阅读《培训需求访谈的6种情景与58个问题》

建议做调研时，了解这样一些信息，培训管理者调研应该