各位新朋友、老朋友，

我是曼青Emmy，有14年的人力资源管理从业经历，非常喜爱人力资源领域，近年来也在学习和实践企业教练和高管教练。我深谙人力资源管理的痛点，我也深刻地感受到教练给企业管理带来的价值，我越来越想为人力资源领域做一件事，想创新和构建教练型人力资源管理实践的知识体系，也想把教练思想带给更多的企业。

于是，我邀请了一位重量级的业务高管CC，她过往由于业务需要，接触到特别多的人力资源从业者，她作为领英智库院长主编出版过雇主品牌专著《人才吸铁石》，连续三年发布《HR职业发展研究报告》。她目前是一名企业教练，聚焦在领导力发展，越来越多的实践让她意识到，教练可以很好的赋能到企业管理实践，她也期望可以为人力资源领域做一些贡献。

我们计划共同开启《教练型人力资源管理》创新课，从人力资源、业务、组织、教练的视角，聚焦企业真实场景、结合组织管理及人才发展项目实践，同时邀请各位人力资源从业者、业务管理者和教练爱好者，加入进来，与我们一起共创——人力资源领域的新实践，用教练赋能人力资源管理！

为了让大家更好的了解《教练型人力资源管理》创新课，本文着重谈三点：为什么做？怎么做？是什么？

一、人力资源管理需要不断地提升影响力，而具有一定的教练对话、教练思维能力至关重要；

一方面，人力资源管理一直面临着各种挑战，首当其冲的是如何更懂业务，如何与业务对话，提升战略人力资源管理能力；而在VUCA时代，人力资源管理面临前所未有的挑战——业务前景不确定不明朗、组织形态多元化、组织变革频繁、新生代员工多样性等。

在这些挑战下，人力资源管理需要引入新的视角和新的思想。在不确定的环境中，什么是确定的？如何以系统的角度看待组织和人，是万变中的不变。唯有穿透不确定的业务局势、复杂多变的组织环境，从思维的本源出发，才有可能澄清组织和人最根本的问题，人力资源管理才能不断的提升影响力。

另一方面，在组织中，教练型领导力亟需提升已成为普遍的共识，人力资源管理也需要不断的赋能，用新兴的知识、思维武装自己，站在引领组织及人才发展的前沿，才能不断提升对组织的影响力。

二、随着教练行业的蓬勃发展，人力资源从业者需要深入理解教练技术在企业内的应用；

过往一度我对教练有一些误解，以为教练更偏身心灵的探索，对话也是偏虚的部分，即使应用在企业中，也常常谈及的是使命愿景价值观等上三路问题，而不能在日常工作中落地。近几年，我系统地学习了企业教练、高管教练之后，我发现，教练在企业管理的各个方面上都可以有很好的应用，教练也可以很好的赋能到人力资源管理领域。

具体可以应用的方向有：

首先，教练通过强有力的问题、有效的聆听和反馈、系统的思维，推动管理者对组织及人在复杂情境下的深度思考；

在一次教练对话中，一位从0到1的创业者带来的议题是：如何为自己的新产品做营销。在和他沟通的过程中，我发现由于缺人力缺资源，所以他经常充当组织需要的各种角色，身先士卒、耗费大量心血，但也只是短期内解决问题，过一段时间，当组织的另一个短板浮出来的时候，他又陷入了这种往复的循环。

在教练对话中，当他看清他自身在组织中的真正角色时，他找到了问题的本质——组织期望和组织能力的不匹配。

从而引出，过往他思考和解决这类问题是从个体出发，“我怎么才能做好/做到？”这也是导致这种往复循环的根源——组织的问题从个体角度思考及解决，并不会真正的被解决。

所以，具体到案例中，这位创业者意识到这是一个组织问题，需要从组织层面来思考——构建组织能力才是王道。

其次，教练可以同时激发头、心、手，可以有效地激发人的内在动机，从而激发组织和人的潜能；

在一次团队教练中，CEO说明组织遭受的巨大业务挑战和管理变革，期望借助教练给核心管理团队做思想和行动的变革准备，凝心聚力，激发动力。

在几个团队教练活动现场，我明显的看到了核心管理团队在遭遇变革中的焦虑、担忧，以及对未来的不确定，通过各种的教练式提问，让整个团队逐步把聚焦点从外部的、不确定的、不可控的部分，转移到内部的、确定的、可控的部分。

当整个团队的聚焦点转移后，向内看，找到团队和个体的初心和使命；聚焦确定的部分，